投行圈
发布时间：2017-01-16
金融行业收入高，许多年轻人都趋之若鹜，渴望能踏入这一行业。其中证券公司更是备受青睐。目前证券行业的薪资水平与人才制度究竟是怎样，这里给你做了详细梳理。
根据Choice数据来源：各大券商薪资水平(人均年薪)大概在30w-100w之间。接下来深度开扒。
2015年16家证券公司工资排名
所有数据仅供参考
根据A股上市公司2015年年报披露数据，证券行业人均薪酬为74.99万元。东方证券以102.45万元人均年薪高居第一。广发证券和招商证券分别获得第二与第三。排名垫底的国元证券人均年薪仅为41.8万元。
而在金融业各家公司的人均年薪中，证券业人均薪酬74.99万元，保险业人均薪酬17.32万元，银行业人均薪酬15.90万元。证券业以绝对优势领跑金融圈年薪水平。
可能光看表格你没法了解各家证券公司更具体的薪资情况，那来听听证券业老司机是怎么说的：
中信：基本月薪12500，奖金可以拿到3年工资，也有时候分红只有约半年的，也有人的研究员分红就有一百万，投行的新员工可以拿到超过30个月的工资，人和人之间差距比较大。
国泰君安：基本工资1万出头，今年5月份刚调的，以前只有4600，据说干满2年的基本工资一般有两万多，总体上新人基本工资拿到30万，没问题。这次国泰君安的工资调整幅度还是蛮大的，有向外资投行靠拢的趋势。年底项目提成不是很清楚，只知2007年底不多，才两万的样子。国泰君安实行工资封顶10万，但是里面的报代和非报代的工资差别不大，一般有5年投行经验的，基本工资在5万每月左右。颇有实力的上海老牌券商。
所有数据仅供参考
银河证券：国内投行实力仅次于中金，中信，工资水平一般。
海通证券：基本4000，据说一个月收入可以拿到1万五左右，原交通银行剥离出来的证券公司，上海本土券商。
齐鲁证券：基本6000，加基本福利有2000多，在加上一些差补之类的，过万很容易的。
安信证券：大概收入也在一万以上，股东很不一般，证监会自己开的券商。
申银万国证券：研究员基本8000，投行4000，每月有绩效奖金之类的，投行应该是相同的，听说去年进投行才半年的毕业生年底发了10万。
国信证券：基本5500，有出差节约奖金，对于新人还有1.8W的电脑报销额度，分红奖金依你所在的项目组的效益，去年一般年底可以发到10几万吧，个体差别很大，每月差不多总体收入1万左右，算算运气好的，第一年超过20万，问题不大。
信达证券：4000+，具体不知，据说新人分红不是很多，人马主要是原信达资产管理的原班人马，业务资源只要靠其信达资产管理公司的业务和资源，基本不用出去找项目资源。
兴业证券：5000-6000，具体不知。
联合证券：工资6千不到，出差补贴80每天，每年招人很多，恐僧多粥少。
长江证券：5000，投行排名较后。
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东海证券：5000左右，原江苏常州的地方证券，这几年投行业务发展很快，股东背景一般。去年招了几十个复旦和财大的学生去考保荐代表人考试而名声大作。
德邦证券：5500，投行业务一般，民营。
瑞银证券(UBSS)(原北京证券，后被瑞银收购)：Operation部门15万、投行部门30万，奖金要看项目。
除了基础薪资，另外各个券商给出差补贴在50-300左右每天，一般的在100-150左右，一般券商的出差强度超过200天每年，所以出差补贴也是收入的一块(一般住4,5星级酒店，为了保持个人的私密空间和生活习惯，一般不会合住)，所以进投行前一定要想清楚，是否适应这种出差生活，毕竟长期出差会影响，比如感情之类的。
节假日也会发些过节费，探亲费，春节的历士红包，每次也会有1000-5000，一般一年也要发个两万吧，不过这是行情好的时候，其它什么交通补贴，通信补贴，制装费，餐补之类的，一个月加起来也有两千吧，每个公司具体规定不一，一般国企背景的发的多一些，因为部分国企劵商的基本工资可能会低一些。
所以基本上一般的投行一个月平均收入1万还是有的，虽然比不上中金、中信和外资投行，但是比起其它行业来还是强不少的。
外资的投行IBD的基本工资普遍在20万以上，分红也多多，一般年收入在30-70万不等，不排除个别很高的。(薪资内容来自知乎专栏作者厉珞琍)
由上我们可以知道，证券行业的薪资相较于其他金融行业，还是占大优势的。但也要具体公司具体分析，不同规模、不同性质的证券公司面对不同的市场、政策环境，薪资水平也有所不同。
证券公司各业务部门薪资水平
只了解各家证券公司的薪资水平怎么够，我们更要着眼于证券公司的各个业务部门上。毕竟，同一家公司的部门不同，薪资也会相应浮动。
投资部门
公司自有资金投资的叫做自营部门，一般叫做证券投资部，接受客户资金投资理财的部门叫做资产管理部，主要岗位有总经理、投资经理、研究人员，固定工资一般在30W+，10w-20w，10-15w，年底奖金看业绩提成，各个公司不一样，分个三五十万很正常。
研究所
提供投资建议和研究报告，主要岗位有总经理、研究员、研究助理，现在大的证券公司都会设置研究所，研究所的收入比较稳定，固定工资一般在30W+，10w-20w，5-10w，年底奖金一般在固定工资的50%左右，现在研究员之间的收入差距很大，象中信、申万这样的大公司里面的高级研究员一般收入都在30w以上，如果是《新财富》上榜的一般身价在50w往上，小公司则差很多。
经纪业务部
下设营业部、服务部等，大的证券公司往往有几十个营业部，还有上百个的，分布在全国各个城市。很多朋友所说的证券公司其实只是经济业务部下面的营业部，收入和总部有很大差距。营业部主要是靠客户交易佣金吃饭，交易量越大佣金越多，营业部客户经理收入一般和地区收入水平挂钩，一般4000月薪就算高了。个别可以拿到反佣的分成，这个有多少不好说。
大家如果没有牛逼的学历与背景一般都是从营业部做起。工资也就是当地平均工资吧，但没有哪个行业底层岗位工资会高，如果大家不想一直这样，就尽快往上爬吧。
其他部门
主要是后台如财务、稽核之类的，这个我就不清楚了，估计介于总部业务部门和下面营业部之间吧。
其实证券公司收入是没有基金公司高的，国内证券业收入等级是合资基金-内资基金-证券公司，合资基金研究员一般30w+年终奖，基金经理一般50w+年终奖，去年牛市里拿到百万年终奖的基金经理也不少。
总的来看，证券行业被冠以“三年不开张，开张吃三年”的头衔还是有所依据的。当市场处于牛市或者熊市时，行情的好坏对于薪资的影响非常大，尤其体现在投资部门上。因为金融行业本身就是个高风险高收益的行业。
证券行业人才制度
相信大家在考虑是否从事这份工作时，除了薪资，现在可能更多会考虑这家公司的人才培养方案和未来晋升途径。而证券行业的薪资方面前文都已提及，但关于人才培养激励的现状却鲜有完整权威的数据表现。
直至今年7月27日，德勤在京发布的《2016年证券行业高管薪酬与人才激励现状及趋势研究报告》，全面展现了上市证券公司的人才激励现状及趋势状况。人才的激励制度目前分为中短期激励机制、长期激励机制和合伙人机制。
中短期激励机制
激励导向更趋近于注重“团队”与“个人”价值贡献的高激励模式
提奖机制三要素(提奖模式、部门定位与部门发展阶段)之间，仍需进一步有效配置;每项要素内，需根据实际情况进行判断和选择
不同业务(资管业务、经济业务、自营业务、投资银行业务)的利润率整体呈上升趋势，提奖额度尚有较大提升空间
随着团队层级架构增加、事业部等组织架构调整，存在多种奖金分配模式
长期激励机制
截至目前，证券行业的员工持股/股权激励尚未正式出台专项政策;与之对应的是整个行业对于长期激励的需求愈发强烈。上市证券公司员工持股目前存在两大模式。
模式一：参照《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》制定员工持股方案。
模式二：以“员工自行通过合格境内机构投资者购股”方式曲线持股
合伙人机制
参照国际投行经验，创新型合伙人机制在券商行业初见端倪，呼之欲出。比如，企业内部合伙人机制、营业部类合伙人机制、财富管理合伙人机制等;未来，共建共创共赢共担的合伙人治理理念是大势所趋。
级别介绍：
MD：董事总经理，投行最高业务职级。任泽平跳槽到方正证券级别就为MD。
ED：执行董事，比MD稍微低一点
Director：董事，属于有很强的业务开拓能力或者有一定知名度的高级分析师
SVP：高级副总裁，属于做具体事务的员工中最高的一级了
VP：副总裁，能独立开展业务的一个级别
合伙人纳入基准：
合伙人筛选条件与岗位职级紧密挂钩，并与MD体系打通
筛选条件与绩效考核挂钩，如绩效表现优秀、不同业务条线及团队的业绩考核指标差异化设计
激励方式：
根据每年公司层面的业绩目标达成情况，提取超额业绩的一定比例作为合伙人激励池
不同层级合伙人享受不同水平的激励额度，确保其整体薪酬水平在市场上的竞争力
针对不同层级的合伙人，配套不同的补充福利，给予合伙人更全面更多样的薪酬福利
动态调整：
合伙人名单根据公司业绩与个人绩效表现每年动态调整
激励方案每年持续滚动授予
对证券行业的人才激励现状及趋势进行总结
中短期激励
基于战略与业务发展规划，是证券公司中短期激励机制设计的根本，但由于“认团队”胜于“认公司”的亚文化普遍存在，需对中短期激励机制进行设计，实现人才保留，进而打造人才管理平台、支撑战略落地执行。
证券公司在进行激励机制设计上，应更注重以公司为大平台的体系化搭建，强调提奖机制三要素的匹配、提奖额度与奖金分配等各项关键机制设计，使得激励效果更好，据此推动业务的持续发展提升。
长期激励
截至目前，证券行业的员工持股/股权激励尚未出台正式的文件供参照，同时受到《证券法》关于证券员工持股相关限制;与之对应的是整个行业对于长期激励的需求愈发强烈。
长期激励呈现多种创新模式：上市公司借道集合理财计划或委托合格境内机构投资者、拟上市公司试水“QDII+资管”模式等;另外，创新型的合伙人机制初见端倪，呼之欲出，共建共创共赢共担的合伙人治理理念是大势所趋。
注：本文所有数据仅供参考。
来源：财金阅读，知乎，CFAer。版权归原作者所有。若需转载或引用，请联系原作者。感谢作者的付出和努力！
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